Thu hút và giữ chân nhân tài là yếu tố quyết định sự sống còn của một tổ chức. Xây dựng thương hiệu tuyển dụng là chiến lược mà nhiều doanh nghiệp lựa chọn trong cuộc chiến này. Bài viết sau sẽ giới thiệu tổng quan giúp bạn hiểu về chiến lược này.
Employer Branding (thương hiệu tuyển dụng) là gì?
Có nhiều cách để định nghĩa về “Employer Branding – Thương hiệu Nhà tuyển dụng”. Song SHiring xin được tổng hợp và định nghĩa lại một cách đầy đủ nhất như sau:
“Thương hiệu nhà tuyển dụng là hình ảnh và danh tiếng của một công ty trong việc tuyển dụng và quản lý nhân sự. Nó thể hiện giá trị, văn hóa và trải nghiệm làm việc tại công ty đó. Thương hiệu nhà tuyển dụng không chỉ là tên và logo của công ty, mà còn bao gồm cả những trải nghiệm, thông điệp và hình ảnh mà công ty truyền tải, cùng với những cảm nhận từ phía ứng viên và nhân viên với công ty.”
Bạn cũng có thể tham khảo thêm 3 khái niệm phổ biến, thường được dùng để giải thích Employer Branding là gì như sau:
“Lời hứa thực tế” với nhân viên
Employer Branding có thể được coi là một “lời hứa thực tế” với nhân viên. Để hiểu rõ hơn về khái niệm này, hãy tham khảo định nghĩa của Viện Nhân lực và Phát triển của Vương quốc Anh (CIPD).
Theo đó, thương hiệu nhà tuyển dụng là một tập hợp các thuộc tính và phẩm chất (thường là vô hình) tạo nên sự đặc biệt của một tổ chức và hứa hẹn mang lại cho nhân viên một trải nghiệm làm việc đặc biệt.
Điều này thu hút những người có mong muốn phát triển bản thân và thể hiện mình tốt nhất trong môi trường làm việc đó. Tuy nhiên, với định nghĩa này, doanh nghiệp cần thực hiện các “lời hứa thương hiệu” một cách đầy đủ, chính xác nhằm xây dựng, củng cố lòng tin của nhân viên và cả các ứng viên bên ngoài.
Hình ảnh, danh tiếng của doanh nghiệp dưới tư cách nhà tuyển dụng
Với định nghĩa này, Employer Branding sẽ bao gồm các giá trị cốt lõi, tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu, văn hóa của doanh nghiệp, cũng như các chính sách, quy trình và môi trường làm việc, v.vv..
Tất cả những yếu tố này sẽ tạo nên hình ảnh mô tả doanh nghiệp của bạn là “môi trường tốt nhất để ứng viên ứng tuyển và làm việc”.
Suy nghĩ, cảm xúc từ những người có tương tác với doanh nghiệp
Employer Branding sẽ bao gồm toàn bộ những suy nghĩ và cảm xúc từ những người có tương tác với doanh nghiệp. Chúng có thể đến từ các trải nghiệm trực tiếp và không trực tiếp, những thông tin được chia sẻ có thể là tích cực hoặc tiêu cực, trung thực hoặc không trung thực thông qua giao tiếp có chủ ý, không chủ ý hoặc chỉ đơn giản là tin đồn.
Định nghĩa này cũng nhấn mạnh rằng thương hiệu nhà tuyển dụng được định hình chủ yếu dựa trên suy nghĩ cuối cùng và cách tương tác của mọi người với doanh nghiệp, chứ không phải chỉ bằng những thông điệp mà doanh nghiệp đưa ra.
Tuy nhiên khái niệm Employer Branding cũng chỉ nói đến những hoạt động rời rạc nhằm mục đích nâng cao danh tiếng thương hiệu và độ nhận diện trên thị trường lao động. Để tìm hiểu sâu hơn về hoạt động quản lý thương hiệu tuyển dụng sẽ cần nhắc tới hệ thống “Employer Brand Management” hay “Quản lý thương hiệu nhà tuyển dụng”.
Hệ thống này bao gồm các hoạt động phối hợp cùng nhau để xây dựng, quản lý và tăng cường hình ảnh, danh tiếng của một công ty như một nơi làm việc hấp dẫn và đáng mơ ước.
Nhà tuyển dụng phải tạo ra một Employer Branding tích cực bằng cách truyền tải các giá trị cốt lõi và yếu tố độc đáo, thu hút của công ty như: sự phát triển nghề nghiệp, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc, chính sách phúc lợi và văn hóa tổ chức. Quản lý thương hiệu nhà tuyển dụng cũng liên quan đến việc xây dựng chiến lược giao tiếp và truyền thông, tạo trải nghiệm tuyển dụng tích cực cho ứng viên, đồng thời duy trì một môi trường làm việc tốt cho nhân viên hiện tại.
Mục tiêu của quản lý thương hiệu nhà tuyển dụng là tạo dựng và duy trì một thương hiệu tuyển dụng mạnh mẽ và thu hút, từ đó thu hút nhân viên tài năng, tạo lòng trung thành và tạo ra lợi thế cạnh tranh trên thị trường lao động.
Tại sao phải xây dựng thương hiệu tuyển dụng?
Vai trò của thương hiệu tuyển dụng vô cùng quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân tài cũng như góp phần cải thiện danh tiếng của tổ chức. Những nghiên cứu khảo sát đã chỉ ra rằng, có tới 95% ứng viên tìm hiểu về danh tiếng thương hiệu trước khi quyết định ứng tuyển
Dưới đây là những nguyên nhân lý giải cho việc tại sao bạn nên xây dựng thương hiệu tuyển dụng cho tổ chức ngay từ bây giờ:
Thu hút ứng viên xuất sắc
Thương hiệu nhà tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong thu hút và giữ chân nhân viên tài năng. Một công ty có thương hiệu nhà tuyển dụng tốt sẽ thu hút sự quan tâm của ứng viên, tạo ấn tượng tốt và niềm tin vững chắc để đưa những ứng viên xuất sắc đến với tổ chức.
Theo nền tảng tuyển dụng Glassdoor, 75% ứng viên nộp đơn vào một công ty có danh tiếng thương hiệu tích cực. Đây là một điều quan trọng mà các tổ chức đang gặp khủng hoảng về thương hiệu tuyển dụng cần chú ý.
Giữ chân nhân tài ở lại doanh nghiệp
Theo báo cáo của Glint – Linkedin về “Sức khỏe tinh thần nhân viên” (Employee Well-Being Report), thương hiệu tuyển dụng luôn bắt nguồn từ bên trong: Nhân viên nội bộ.
Khi nhân viên hiện tại có trải nghiệm vui vẻ tại công ty thì họ sẽ có xu hướng gia tăng động lực và năng suất làm việc, đóng góp tối đa cho sự thành công của doanh nghiệp.
Xây dựng thương hiệu tuyển dụng nhấn mạnh vào việc tăng cường những điều nhân viên yêu thích ở công ty và khắc phục những điều họ không thích. Bạn có thực hiện điều này bằng cách khuyến khích phản hồi và trao quyền cho họ, đồng thời tạo ra một môi trường làm việc thuận lợi, hấp dẫn và có ý nghĩa cho nhân viên.
Cũng theo báo cáo của trên, tỷ lệ tin tưởng vào những thông tin công ty phát tán bởi nhân viên cao hơn gấp 3 lần so với CEO. Đây là một trong những cách tốt nhất để xây dựng niềm tin vào thương hiệu. Vì vậy hãy khuyến khích mọi nhân viên đăng bài về trải nghiệm làm việc của họ tại công ty, từ đó gây dựng hình ảnh thương hiệu tích cực với ứng viên và khách hàng tiềm năng trong tương lai.
Quản lý danh tiếng và xây dựng lòng tin khách hàng
Mỗi bước trong chiến lược xây dựng thương hiệu tuyển dụng đều giúp cải thiện danh tiếng cho tổ chức của bạn.
Để xây dựng được một thương hiệu tuyển dụng mạnh, doanh nghiệp cần xác định giá trị cốt lõi, tạo ra một thông điệp rõ ràng, ấn tượng, đi sâu vào tâm trí khách hàng. Đồng thời, bạn cũng cần kiểm soát và quản lý các đánh giá trên mạng xã hội để nâng cao hình ảnh công ty trong mắt khách hàng.
Điều này không chỉ thể hiện sự cam kết đối với chất lượng, dịch vụ và giá trị mà bạn mang đến, mà còn tạo lòng tin và xây dựng mối quan hệ lâu dài, trung thành với khách hàng.
Thúc đẩy truyền thông doanh nghiệp hiệu quả hơn
Để xây dựng một thương hiệu tuyển dụng lớn mạnh, nhà tuyển dụng thường phải tiến hành cả hoạt động marketing bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.
- Marketing đối nội (Internal Marketing) nhằm tạo dựng lòng tin, cam kết và sự tương tác tích cực từ nhân viên trong tổ chức, bao gồm việc xây dựng một văn hóa công ty tích cực, đảm bảo sự hài lòng và thúc đẩy sự phát triển cá nhân của nhân viên.
- Marketing đối ngoại (External Marketing) tập trung vào việc xây dựng hình ảnh và tương tác tích cực với khách hàng, đối tác và cộng đồng, thông qua các chiến dịch quảng cáo, sự kiện, truyền thông đa phương tiện và mạng xã hội.
Từ đó có thể thấy, xây dựng Employer Branding cũng đồng thời giúp thúc đẩy truyền thông doanh nghiệp hiệu quả hơn.
Các bước xây dựng và phát triển thương hiệu tuyển dụng
Dưới đây là quy trình xây dựng thương hiệu tuyển dụng để doanh nghiệp duy trì tính cạnh tranh trên thị trường lao động:
Bước 1: Xác định mục tiêu và phân tích đối tượng tuyển dụng
Xác định mục tiêu xây dựng thương hiệu tuyển dụng
Việc đặt mục tiêu rõ ràng và chi tiết sẽ giúp thiết lập các kế hoạch và chiến lược xây dựng Employer Branding theo đúng định hướng đã đề ra. Bạn có thể sử dụng mô hình SMART kết hợp KPI để hỗ trợ cho quá trình này.
Ví dụ:
- Specific (Cụ thể): Mục tiêu cần được xác định cụ thể và rõ ràng. Thay vì nói “tăng cường thương hiệu tuyển dụng”, mục tiêu có thể là “Tăng lượng ứng viên chất lượng đăng ký thông qua các kênh tuyển dụng online.”
- Measurable (Đo lường được): Thiết lập các KPI để đo lường, đánh giá sự tiến bộ và mức đạt được của mục tiêu. Ví dụ, “Tăng 30% lượng ứng viên chất lượng trong vòng 6 tháng.”
- Achievable (Khả thi): Đảm bảo rằng mục tiêu có khả năng đạt được dựa trên tài nguyên và nguồn lực hiện có của công ty. Ví dụ, “Với 5 chuyên viên tuyển dụng kết hợp sử dụng hệ thống Quản trị tuyển dụng SHiring, cần tăng ít nhất 30% lượng ứng viên chất lượng trong vòng 6 tháng.”
- Relevant (Liên quan): Đảm bảo rằng mục tiêu xây dựng thương hiệu tuyển dụng phù hợp với mục tiêu và chiến lược tổng thể của công ty. Điều này đảm bảo rằng việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng đóng góp vào mục tiêu dài hạn của công ty. Ví dụ, “Tăng cường hình ảnh công ty là một nơi làm việc thu hút và có ý nghĩa, phù hợp với chiến lược phát triển nhân sự của công ty.”
- Time-bound (Có thời hạn): Đặt thời hạn cụ thể cho mục tiêu xây dựng thương hiệu tuyển dụng. Điều này giúp định rõ thời gian và tạo sự cam kết trong việc đạt được mục tiêu. Ví dụ, “Đạt được mục tiêu tăng tỷ lệ ứng viên chất lượng trong vòng 6 tháng từ ngày 1/1/2023 đến 30/6/2023.”
Ngoài ra, dưới đây là một số mục tiêu gợi ý mà bạn có thể đặt ra khi tiến hành xây dựng thương hiệu tuyển dụng của doanh nghiệp.
- Tăng lượng ứng viên tiềm năng đăng ký qua các kênh tuyển dụng trực tuyến.
- Nâng cao nhận diện thương hiệu công ty và tăng cường hiểu biết về công ty từ phía ứng viên.
- Giữ chân những nhân viên xuất sắc trong thời gian dài.
Đánh giá thị trường lao động
Sau khi xác định được mục tiêu, công ty cần phân tích thị trường lao động của ngành nghề muốn tuyển dụng. Điều này sẽ giúp công ty có cái nhìn tổng quan về thị trường lao động hiện tại, từ đó đưa ra những quyết định phù hợp trong từng thời điểm.
Có hai yếu tố nhà tuyển dụng cần đánh giá trong quá trình này:
- Tình hình cạnh tranh: Nghiên cứu các công ty cạnh tranh trực tiếp và gián tiếp để hiểu về thương hiệu tuyển dụng của họ và cách họ thu hút ứng viên. Điều này giúp bạn tìm ra các yếu tố mình còn thiếu sót và xác định những cơ hội để làm nổi bật thương hiệu tuyển dụng của mình.
- Xu hướng tuyển dụng: Nắm bắt xu hướng tuyển dụng và công nghệ mới như tuyển dụng trực tuyến, trải nghiệm ứng viên, phân tích dữ liệu tuyển dụng và xử lý tự động. Điều này giúp bạn cập nhật với các phương pháp tuyển dụng tiên tiến và áp dụng những phương pháp này vào xây dựng thương hiệu tuyển dụng.
Xác định chân dung ứng viên lý tưởng
Cuối cùng, công ty cần xác định rõ chân dung đối tượng ứng viên cần tiếp cận và thu hút. Việc này sẽ giúp công ty có thể tập trung vào những ứng viên có tiềm năng nhất, đồng thời thu hút được sự quan tâm của họ.
Có hai nhiệm vụ bạn cần thực hiện trong giai đoạn này:
- Phân đoạn thị trường: Phân loại và xác định đối tượng ứng viên mục tiêu của công ty. Hãy xác định đặc điểm, sở thích, nhu cầu và những nơi mà nhóm ứng viên này thường xuyên truy cập, từ đó tạo ra thông điệp và chiến lược tuyển dụng phù hợp.
- Tìm hiểu về ý kiến của ứng viên: Tìm hiểu ý kiến, đánh giá và phản hồi từ ứng viên về công ty và quá trình tuyển dụng. Điều này giúp bạn hiểu được những điểm mạnh và điểm yếu của thương hiệu tuyển dụng hiện tại và cải thiện nó.
Bước 2: Tự đánh giá thương hiệu tuyển dụng của doanh nghiệp
Khảo sát nội bộ và xem xét phản hồi bên ngoài
Từ thông tin thu thập từ khảo sát nội bộ và phản hồi bên ngoài, công ty có thể đánh giá tình trạng hiện tại của thương hiệu tuyển dụng, nhận biết điểm mạnh và yếu của nó, và đưa ra các biện pháp cải thiện để xây dựng một thương hiệu tuyển dụng lớn mạnh và thu hút ứng viên tốt nhất.
- Khảo sát nội bộ: Đây là quá trình thu thập thông tin từ nhân viên hiện tại và cán bộ quản lý trong công ty để đánh giá sự nhận thức và ý kiến về thương hiệu tuyển dụng. Mục tiêu là hiểu quan điểm, niềm tin và cảm nhận của nhân viên về công ty và trải nghiệm làm việc của họ. Các câu hỏi có thể tập trung vào các yếu tố như hình ảnh công ty, giá trị văn hóa, cơ hội phát triển, môi trường làm việc và sự hài lòng với chính sách nhân sự, từ đó xác định rõ những điều mà công ty đang thực hiện tốt và không tốt.
- Phản hồi bên ngoài: Đây là việc thu thập thông tin từ các ứng viên, cựu nhân viên, và công chúng để đánh giá hình ảnh công ty và thương hiệu tuyển dụng, xem mọi người đang khen ngợi, phàn nàn hay thắc mắc những vấn đề nào về công ty mình. Nguồn phản hồi bên ngoài có thể bao gồm các đánh giá trên forum, mạng xã hội, hay phản hồi từ ứng viên trong/sau quá trình tuyển dụng. Việc theo dõi và phân tích phản hồi này giúp nhìn nhận tổng thể về cách công ty được đánh giá và cảm nhận bởi những người liên quan bên ngoài doanh nghiệp. Bạn cũng có thể tận dụng các công cụ Social listening, Google Alerts,… để nâng cao hiệu quả trong quá trình này.
Xác định giá trị cốt lõi, sứ mệnh, điểm mạnh và đặc trưng của công ty
Sau khi đã có cái nhìn tổng quan, bạn cần tiến hành xác định các giá trị cốt lõi, sứ mệnh, điểm mạnh và đặc trưng của công ty. Điều này sẽ giúp công chúng có một cái nhìn sâu sắc hơn về thương hiệu của công ty và yên tâm ứng tuyển. Trong đó:
- Giá trị cốt lõi của công ty là những giá trị căn bản nhất của công ty, định hình niềm tin và cách mà công ty hoạt động.
- Sứ mệnh của công ty là một tuyên bố ngắn gọn về mục đích của công ty.
- Các điểm mạnh, đặc trưng của công ty là những đặc tính nổi bật và khác biệt của công ty so với các đối thủ cạnh tranh.
Sau khi có những thông tin này, bạn hãy liên kết chúng vào quá trình xây dựng thương hiệu tuyển dụng cho công ty để tạo nên những thông điệp sáng tạo và hấp dẫn nhất.
Xây dựng thông điệp thương hiệu tuyển dụng sáng tạo và hấp dẫn
Để thu hút những ứng viên tốt nhất cho công việc, một trong những yếu tố quan trọng nhất là có một thông điệp thương hiệu tuyển dụng sáng tạo và hấp dẫn.
Thông điệp này phải được xây dựng dựa trên sự hiểu biết sâu sắc về đối tượng ứng viên tiềm năng, bao gồm sở thích, giá trị và mục tiêu nghề nghiệp của họ. Ngoài ra, nó cũng cần phải thể hiện rõ ràng những giá trị của công ty và cách mà những giá trị này phù hợp với nhu cầu của ứng viên.
Cuối cùng, một thông điệp thương hiệu tuyển dụng tốt cần phải được truyền tải một cách rõ ràng, hiệu quả qua các kênh truyền thông như trang web công ty, mạng xã hội, quảng cáo tuyển dụng. Qua đó, ứng viên có thể dễ dàng tìm thấy thông tin và hiểu rõ hơn về công ty cũng như vị trí tuyển dụng.
Bước 3: Phát triển định vị giá trị nhân viên (EVP – Employee Value Propositions)
Employee Value Proposition (EVP) là toàn bộ các phần thưởng – cả bằng tiền và phi tiền tệ mà doanh nghiệp có thể cung cấp cho nhân viên để đổi lấy kinh nghiệm, kỹ năng và nỗ lực của họ.
EVP thường bao gồm: Lương, thưởng, cơ hội thăng tiến, khả năng phát triển chuyên môn, văn hóa công ty, v.vv.. EVP cũng là cơ sở để xây dựng chiến lược và thông điệp cho thương hiệu tuyển dụng của bạn.
Hãy nhớ luôn trung thực. EVP phải đại diện chính xác cho những gì nhân viên có thể nhận được khi họ làm việc tại công ty của bạn. Nếu đặt ra nhưng không thể đáp ứng những kỳ vọng đó thì chắc chắn danh tiếng thương hiệu tuyển dụng của công ty sẽ dần bị suy giảm.
Bước 4: Lên kế hoạch truyền thông thương hiệu tuyển dụng
Bước tiếp theo trong các bước xây dựng thương hiệu tuyển dụng là lập kế hoạch truyền thông cho thương hiệu tuyển dụng đã được định hình sau 3 bước trên.
Để có được kế hoạch truyền thông hiệu quả, cần đưa ra một số công cụ và chiến lược nhất định để thu hút ứng viên và nâng cao nhận diện thương hiệu của doanh nghiệp.
Xây dựng trang tuyển dụng chuyên nghiệp (Career Site)
Trang tuyển dụng doanh nghiệp là một cầu nối quan trọng để thu hút ứng viên tiềm năng. Đây là nơi để doanh nghiệp quảng bá hình ảnh, thương hiệu của mình cũng như cung cấp cho ứng viên những thông tin cụ thể về vị trí việc làm, môi trường làm việc, các chính sách, các phúc lợi và cơ hội phát triển trong tương lai.
Trang tuyển dụng doanh nghiệp nên được thiết kế với giao diện dễ sử dụng; đồng thời đảm bảo thông tin đầy đủ, chính xác và hấp dẫn.
Doanh nghiệp có thể tự thiết kế một Career Site nếu nội bộ có bộ phận thiết kế và lập trình riêng. Tuy nhiên nếu nhân lực có hạn thì bạn có thể đăng ký sử dụng SHiring để trả nghiệm tính năng Career Site – website tuyển dụng dành riêng cho mỗi công ty.
Không chỉ dừng lại ở việc liệt kê các vị trí cần tuyển, Career Site của SHiring còn tạo sẵn bộ lọc danh sách việc làm theo địa điểm, vị trí tuyển dụng, v.vv.. SHiring cũng cho phép:
- Tạo tin tuyển không giới hạn theo các mẫu mô tả công việc sẵn có.
- Tùy chỉnh mẫu mô tả công việc theo nhu cầu tuyển dụng, sao cho phù hợp với từng vị trí tuyển dụng.
- Tự động đăng tin lên Career Site sau khi tin tuyển dụng được tạo xong.
- Chia sẻ đường dẫn của từng tin tuyển dụng lên các nền tảng mạng xã hội để thu hút CV nhanh chóng.
- Tin tuyển dụng được đăng theo cấu trúc đồng bộ với các biểu mẫu ấn tượng và chuẩn theo bộ nhận diện thương hiệu.
- Về phía ứng viên, khi truy cập vào Career Site có thể ứng tuyển nhanh bằng cách đăng tải CV và nhập thông tin liên hệ vào vị trí phù hợp.
- Sau đó, CV sẽ được tự động đổ về hệ thống lưu trữ của SHiring, giúp doanh nghiệp dễ dàng quản lý lượng CV nhận được.
Bên cạnh đó, SHiring cũng cung cấp đầy đủ các tính năng của một hệ thống Quản trị tuyển dụng – Applicant Tracking System. Tìm hiểu chi tiết tại bài viết: 9 tính năng nổi bật của SHiring – Quản trị Tuyển dụng hiệu suất cao
Tận dụng sức mạnh từ mạng xã hội
Mạng xã hội là một kênh truyền thông quan trọng để thu hút ứng viên tiềm năng và nâng cao nhận diện thương hiệu của doanh nghiệp. Các nền tảng mạng xã hội phổ biến như Facebook, LinkedIn và Twitter có thể được sử dụng để chia sẻ thông tin các vị trí tuyển dụng, đăng tải hình ảnh, video về văn hóa và môi trường làm việc của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, doanh nghiệp cũng cần xác định kênh chủ lực để triển khai chiến dịch truyền thông thương hiệu tuyển dụng. Bạn có thể thử nghiệm nhiều kênh cùng lúc, sau đó đo lường hiệu quả truyền thông. Cuối cùng xác định xem kênh nào sẽ là chìa khóa để củng cố thương hiệu tuyển dụng và sẽ tiếp cận đúng đối tượng ở cả bên trong lẫn bên ngoài.
Tổ chức các hoạt động lan tỏa nhận diện thương hiệu
Bước cuối cùng trong kế hoạch truyền thông thương hiệu tuyển dụng là tổ chức các hoạt động lan tỏa nhận diện thương hiệu. Các hoạt động này sẽ giúp công ty tạo ra một hình ảnh tích cực với những người đang tìm kiếm việc làm và thu hút được sự quan tâm từ ứng viên tiềm năng. Để thực hiện điều này, công ty có thể xem xét thực hiện một số hoạt động như:
- Tổ chức các sự kiện chia sẻ cộng đồng, nơi mà công ty có thể giới thiệu về mình và thu hút sự quan tâm của những ứng viên tham gia sự kiện.
- Tổ chức các giải thưởng liên quan đến ngành nghề kinh doanh, lĩnh vực hoạt động của công ty.
- Đăng thông cáo báo chí để thông báo về các hoạt động mới cũng như để giới thiệu về những thành tích và đóng góp của công ty trong ngành.
- Tổ chức các cuộc gặp gỡ với các đối tác trong cùng ngành hoặc các đối tác có liên quan.
- Thực hiện các hoạt động quảng bá khác như quảng cáo trên các phương tiện truyền thông, marketing trực tuyến, hoặc tham gia các sự kiện, hội thảo lớn trong ngành.
Bước 5: Xây dựng bản mô tả công việc (JD) rõ ràng
Một bản mô tả công việc (Job Description – JD) đầy đủ và chi tiết là một yếu tố quan trọng giúp thương hiệu tuyển dụng của bạn được tạo dựng uy tín và thu hút ứng viên tốt nhất. Nếu bạn đang cảm thấy bản JD của mình quá ngắn gọn hoặc không đủ chi tiết, hãy tham khảo các bước dưới đây để mở rộng nó:
- Cập nhật thông tin về công ty: Bạn có thể giới thiệu thêm về lịch sử, sứ mệnh và giá trị cốt lõi của công ty, giúp ứng viên hiểu rõ hơn về nơi mình sẽ làm việc.
- Liệt kê chi tiết các công việc của vị trí tuyển dụng: Hãy đưa ra một danh sách chi tiết các nhiệm vụ và trách nhiệm cần thực hiện trong từng vị trí tuyển dụng cụ thể, giúp ứng viên hiểu rõ hơn về công việc của mình.
- Mô tả các kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết: Bạn có thể liệt kê các kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết cho công việc đó, giúp ứng viên biết được mình có đủ năng lực để làm việc đó hay không.
- Đưa ra các yêu cầu về trình độ học vấn: Nếu công việc cần yêu cầu trình độ học vấn, hãy đưa ra một số thông tin chi tiết về trình độ tối thiểu cần có.
- Nói về các cơ hội phát triển nghề nghiệp: Hãy đề cập đến các cơ hội phát triển nghề nghiệp trong công ty, giúp ứng viên có thêm động lực để ứng tuyển.
- Mô tả các lợi ích và chế độ phúc lợi: Doanh nghiệp nên liệt kê rõ mức lương, thưởng cùng các chế độ phúc lợi khác của công ty, giúp ứng viên hiểu rõ hơn về điều kiện lao động và đảm bảo sự hài lòng của nhân viên.
Bước 6: Xây dựng quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp
Để đảm bảo rằng công ty thu hút và tuyển dụng được những ứng viên tốt nhất, quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp là cực kỳ quan trọng.
Một quy trình tuyển dụng cần bao gồm đầy đủ các bước:
- Phân tích nhu cầu tuyển dụng.
- Xác định nguồn tuyển dụng (trang web tuyển dụng, mạng xã hội, sự kiện hội thảo, v.vv..)
- Tiếp nhận và xem xét hồ sơ ứng viên.
- Phỏng vấn ứng viên.
- Xác minh thông tin cá nhân, kỹ năng và kinh nghiệm của họ.
- Đưa ra quyết định tuyển dụng.
- Xây dựng quy trình onboarding, hỗ trợ nhân viên mới hoà nhập.
Việc xây dựng một quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp sẽ giúp công ty của bạn nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trường lao động cũng như tạo môi trường làm việc tích cực cho nhân viên hiện tại và tương lai.
Bước 7: Đánh giá và đo lường hiệu quả thương hiệu tuyển dụng
Chiến lược xây dựng thương hiệu tuyển dụng không phải đích đến mà là một quá trình dài hơi, phức tạp và cần được thực hiện một cách cẩn thận. Việc theo dõi kết quả thường xuyên là rất quan trọng để đảm bảo rằng chiến lược của bạn đang hoạt động hiệu quả.
Chúng tôi khuyến khích nhà tuyển dụng sử dụng hệ thống quản trị tuyển dụng (Applicant Tracking System – ATS) như SHiring nhằm dễ dàng theo dõi các chỉ số hiệu suất như tỷ lệ chuyển đổi ứng viên, thời gian tuyển dụng,… từ đó đánh giá và điều chỉnh chiến lược xây dựng thương hiệu tuyển dụng.
Bên cạnh đó, hãy thường xuyên tổ chức các cuộc họp, review lại toàn bộ quá trình thực hiện cùng kết quả thực tế để đưa ra những chiến lược thay đổi phù hợp.
Những yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu tuyển dụng
Thương hiệu tuyển dụng của một công ty có thể bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác nhau. Nổi bật trong đó là 2 yếu tố giá trị thương hiệu (bao gồm giá trị lý tính, giá trị cảm tính) và tính cách thương hiệu. Cụ thể:
Giá trị lý tính (Contractual Benefits)
Giá trị lý tính hay những yếu tố hữu hình là những giá trị được thể hiện rõ ràng trong hợp đồng lao động hoặc các chính sách nhân sự của doanh nghiệp. Các giá trị này mang tính chất cam kết, không bị ảnh hưởng bởi cảm xúc cá nhân.
Với thương hiệu của nhà tuyển dụng, việc cung cấp các giá trị lý tính là vô cùng quan trọng. Đó là những cam kết rõ ràng về các chính sách lương, phúc lợi cho nhân viên và các điều kiện làm việc, cơ sở vật chất, chương trình đào tạo, lộ trình phát triển. Nếu các cam kết này không đạt kỳ vọng thì có thể ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng tuyển dụng nói riêng và thương hiệu tuyển dụng nói chung.
Giá trị cảm tính (Emotional benefits)
Giá trị cảm tính hay các yếu tố vô hình là những giá trị mang tính chất cảm xúc của từng cá nhân khi trải nghiệm công việc và môi trường làm việc tại doanh nghiệp.
Thương hiệu tuyển dụng nào cũng sẽ hướng đến những giá trị cảm tính tích cực như sự thân thiện, vui vẻ, tôn trọng, công bằng, tự do, sự phát triển tiến bộ, v.vv.. Tuy nhiên hiệu quả thực tế thế nào sẽ tùy thuộc vào cảm nhận và đánh giá của từng nhân viên nội bộ.
Khi nhân viên cảm nhận được những lợi ích cảm tính này, họ có xu hướng gắn bó với công ty và trở thành những đại sứ đáng tin cậy cho thương hiệu tuyển dụng.
Tính cách thương hiệu (Brand Personality)
Tính cách thương hiệu cũng là một yếu tố quan trọng trong việc xác định và xây dựng hình ảnh, đặc điểm, cái nhìn tổng thể về thương hiệu của doanh nghiệp dưới tư cách là một nhà tuyển dụng. Nó đại diện cho tập hợp các đặc điểm, tính chất và giá trị cốt lõi của thương hiệu, nhằm tạo ra một “nhân cách” hoặc một cái nhìn độc đáo về thương hiệu dưới cái nhìn của ứng viên.
Việc nhân cách hóa thương hiệu trong mắt khách hàng – ứng viên sẽ tạo ra một điểm chạm để kết nối cảm xúc, từ đó giúp họ dễ dàng hình dung về môi trường làm việc và cảm thấy gần gũi với thương hiệu hơn. Ngoài ra, tính cách thương hiệu còn tạo được sự nhận diện, ghi nhớ và yêu thích đối với ứng viên trên thị trường lao động cũng như thu hút được nhiều nhân tài chất lượng, phù hợp với yêu cầu của tổ chức.
Tính cách thương hiệu trong thương hiệu tuyển dụng có thể mang nhiều đặc điểm khác nhau tùy thuộc vào mục tiêu và giá trị của công ty. Ví dụ, một công ty có thể xác định tính cách thương hiệu của mình là chuyên nghiệp, sáng tạo, thân thiện, và tận tâm. Trong khi đó, một công ty khác có thể xác định tính cách thương hiệu của mình là năng động, đổi mới và dễ dàng thích ứng.
Khi xây dựng tính cách thương hiệu, doanh nghiệp cần phải xem xét kỹ càng để đảm bảo tính phù hợp với đặc thù của công ty và thị trường tuyển dụng.
Những yếu tố khó kiểm soát khi xây dựng thương hiệu tuyển dụng
Khi xây dựng thương hiệu tuyển dụng cho doanh nghiệp, có những yếu tố khó kiểm soát mà bạn cần phải lưu ý. Dưới đây là một số điểm cần quan tâm khi xây dựng thương hiệu tuyển dụng:
Phản ứng từ truyền thông
Khi xây dựng thương hiệu tuyển dụng, bạn có thể tạo ra những thông điệp và trải nghiệm tốt. Tuy nhiên, phản hồi của công chúng có thể khó đo lường và kiểm soát.
Các mạng xã hội như Facebook, Twitter hay LinkedIn đang ngày càng phát triển mạnh mẽ, trở thành một phương tiện quan trọng trong việc tìm kiếm việc làm và quảng bá thương hiệu tuyển dụng của doanh nghiệp. Thông tin có thể được lan truyền nhanh chóng và chia sẻ rộng rãi, nhưng đồng thời cũng tiềm tàng nhiều rủi ro về bảo mật thông tin và ảnh hưởng tới hình ảnh thương hiệu theo cách bạn không hề mong muốn.
Cảm nhận của ứng viên
Cảm nhận của ứng viên đóng vai trò quan trọng trong xây dựng thương hiệu tuyển dụng. Ứng viên thường dễ chia sẻ cảm nhận về công ty dựa trên trải nghiệm của họ, thông tin từ các kênh truyền thông hay đánh giá từ người khác.
Dù bạn có cố gắng định hình thương hiệu tuyển dụng của mình, cảm nhận của ứng viên có thể khác biệt và không thể kiểm soát được.
Phản hồi từ nhân viên nội bộ
Ý kiến và phản hồi từ nhân viên hiện tại và cựu nhân viên có thể ảnh hưởng đáng kể đến thương hiệu tuyển dụng của bạn.
Nhân viên là những đại sứ thực sự của công ty và họ có thể chia sẻ trực tiếp trải nghiệm và ý kiến của mình với người khác. Phản hồi từ nhân viên có thể góp phần xây dựng hoặc phá hủy hình ảnh và danh tiếng của công ty. Điều này đòi hỏi công ty phải tạo ra một môi trường làm việc tích cực và tạo điều kiện để nhân viên cảm thấy hài lòng và tự hào về công ty.
Bên cạnh đó, nhân viên nội bộ có thể không đồng nhất trong việc truyền đạt thông điệp và giữ gìn hình ảnh thương hiệu một cách nhất quán. Điều này có thể gây ra những hiểu lầm hay mập mờ về giá trị và văn hóa của công ty. Ứng viên có thể gặp khó khăn trong việc hiểu rõ về công ty và những gì công ty mang lại, từ đó ảnh hưởng đến quyết định của họ trong việc ứng tuyển và tham gia vào công ty.
Thay đổi trong thị trường lao động
Thay đổi trong thị trường lao động có thể ảnh hưởng đáng kể đến xây dựng thương hiệu tuyển dụng.
Các yếu tố như cạnh tranh tuyển dụng gay gắt và sự khan hiếm nhân tài có thể gây khó khăn cho công ty trong việc thu hút và giữ chân nhân viên. Ngoài ra, sự thay đổi trong yêu cầu và mong đợi của ứng viên cũng đòi hỏi các công ty phải điều chỉnh và nâng cao chiến lược tuyển dụng để duy trì và phát triển thương hiệu tuyển dụng một cách hiệu quả.
Để đảm bảo thành công trong xây dựng thương hiệu tuyển dụng, công ty cần linh hoạt và sẵn sàng thích nghi với sự biến đổi trong thị trường lao động, thường xuyên theo dõi và điều chỉnh chiến lược tuyển dụng của mình.
Trên đây là toàn bộ thông tin mà các cấp quản lý cần nắm vững để xây dựng một thương hiệu tuyển dụng, từ đó giúp thu hút và giữ chân nhân tài cho công ty. Ngoài ra, bạn cũng đừng quên trải nghiệm SHiring ngay hôm nay để tạo ra một Career Site chuyên nghiệp, tối đa hiệu quả cho quá trình xây dựng Employer Branding mà bạn đang hướng tới.
